Als de structuren en randvoorwaarden voor zeggenschap niet goed zijn, dan pakken alleen mondige, assertieve verpleegkundigen zeggenschap. Dat zorgt voor ongelijkheid.
Als de structuren en randvoorwaarden voor zeggenschap niet goed zijn, dan pakken alleen mondige, assertieve verpleegkundigen zeggenschap. Dat zorgt voor ongelijkheid,โ legt Hilde Veeke uit. Voor haar scriptie voor de master zorgmanagement aan de Erasmus Universiteit Rotterdam deed ze onderzoek naar zeggenschap binnen een groot academisch ziekenhuis in Nederland.
๐๐น๐ฒ๐บ๐ฒ๐ป๐๐ฒ๐ป ๐ฑ๐ถ๐ฒ ๐๐ฒ๐ด๐ด๐ฒ๐ป๐๐ฐ๐ต๐ฎ๐ฝ ๐บ๐ผ๐ด๐ฒ๐น๐ถ๐ท๐ธ ๐บ๐ฎ๐ธ๐ฒ๐ป ๐ฒ๐ป ๐ถ๐ป ๐ฑ๐ฒ ๐๐ฒ๐ด ๐๐๐ฎ๐ฎ๐ป
โNaast mijn studie was ik gastvrouw in een zorginstelling voor mensen met dementie. Daar viel me op dat verpleegkundigen met ideeรซn over hun vak best wat stappen moeten doorlopen om die waar te maken. Zo kwam ik erop om onderzoek te doen naar de mechanismen die zeggenschap mogelijk maken รฉn in de weg staan.โ
Na een half jaar literatuuronderzoek en interviews met mensen in verschillende lagen van de organisatie, kwam Hilde tot drie elementen die invloed hebben op zeggenschap (zie slideshow). Het in kaart brengen van die factoren was de kern van haar onderzoek – al heeft ze inmiddels ook ideeรซn over mogelijke oplossingen.
๐ญ. ๐๐ผ๐ป๐ณ๐น๐ถ๐ฐ๐๐ฒ๐ฟ๐ฒ๐ป๐ฑ๐ฒ ๐๐๐ฟ๐๐ฐ๐๐๐ฟ๐ฒ๐ป
โEen zeggenschapsstructuur gaat moeilijk samen met een hiรซrarchische lijnstructuur. Ik denk dat het al veel zou schelen als verpleegkundigen en bestuurders elkaar beter begrijpen. Verpleegkundigen gaven aan dat bestuurders weinig op de vloer zijn. Andersom weten verpleegkundigen ook niet wat bestuurders allemaal doen. Als die afstand kleiner wordt en het begrip voor elkaar groter, wordt de onderlinge relatie beter en het contact laagdrempeliger. Daardoor botsen zeggenschaps- en lijnstructuur waarschijnlijk minder.โ
๐ฎ. ๐ฅ๐ฎ๐ป๐ฑ๐๐ผ๐ผ๐ฟ๐๐ฎ๐ฎ๐ฟ๐ฑ๐ฒ๐ป ๐๐ผ๐ผ๐ฟ ๐๐ฒ๐ด๐ด๐ฒ๐ป๐๐ฐ๐ต๐ฎ๐ฝ
โFactoren als tijd, geld en ondersteuning beginnen volgens mij met een duidelijke visie op hoe je zeggenschap structureert. Meerdere leidinggevenden vertelden me dat zij het fijn zouden vinden als dat een landelijke visie is met regels voor iedereen. Wie die visie ook opstelt, voor verpleegkundigen is het vooral belangrijk dat die leidt tot managers die faciliterend leiderschap tonen. Die goed kijken en luisteren naar wat hun team nodig heeft, en dat ook mogelijk maken. Hoe meer dat gebeurt, hoe meer een team zich gezien en gehoord zal voelen – รฉn zich zal blijven uitspreken.’
๐ฏ. ๐๐ป๐ฑ๐ถ๐๐ถ๐ฑ๐๐ฒ๐น๐ฒ ๐ฐ๐ผ๐บ๐ฝ๐ฒ๐๐ฒ๐ป๐๐ถ๐ฒ๐
โHet is moeilijk om te zorgen dat mensen die zich van nature op de vlakte houden, zich ineens veel gaan uitspreken. Dat is niet met รฉรฉn training opgelost. Wel kun je als organisatie werken aan psychologische veiligheid: een sfeer waarin teamleden zich veilig voelen om ideeรซn te delen of vragen te stellen. Daarnaast helpt het als leidinggevenden duidelijk uitleggen waarom een idee wel of niet wordt opgepakt. Uit onderzoek blijkt dat mensen die dat ervaren, zich sneller en vaker uitspreken. Dan blijf je gemotiveerd om zeggenschap te pakken.’
Meer lezen
De ervaring van Ingrid
Als we willen dat verpleegkundigen actief deelnemen aan besluitvorming, moeten we ze daar tijdens hun opleiding al op voorbereiden.